Este articulo corresponde al Plan de Activación de Asociados del primer semestre de 2023 de la Asociacion Española de Militares Escritores (PAA 1S 23), que normalmente aparecerá el martes de cada semana en los medios digitales colaboradores.
MODIFICACIONES NORMATIVAS NECESARIAS PARA UN MEJOR APROVECHAMIENTO DEL RECURSO DE PERSONAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
Introducción
La gestión de los Recursos Humanos (RR.HH.) en las Fuerzas Armadas (FAS) españolas se estructura en un corpus legal, en cuyo vértice está la Constitución Española, aunque el “corazón” de la misma es la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar (LCM), completada con una amplia pléyade de Reales Decretos, Órdenes Ministeriales e Instrucciones, que conforman un sistema vivo y en constante modificación para adaptarse a los retos emergentes.
En este escenario de adaptación constante (excluyendo la elaboración de otra nueva ley de personal, pues para la adecuada gestión los RR.HH se precisa una estabilidad que parece haberse alcanzado con la LCM) se exponen a continuación, resumidamente, algunos de los cambios que se consideran más importantes para afrontar los citados retos: principalmente la tecnificación de los nuevos sistemas de armas, su adecuado sostenimiento, etc.; todo ello en un entorno geopolítico volátil.
Han quedado fuera cuestiones principalmente relacionadas con la enseñanza y la promoción, cuya modificación ya se está abordando o que precisan de un nuevo enfoque y que merecerían un estudio específico.
Se trata de temas como el cambio de titulación que se imparte en los Centros Universitarios de la Defensa (a nivel máster); un nuevo sistema de Promoción para suboficiales, distinto incluso de lo último publicado con participación de la UNED y que podría a ser semejante al de la Guardia Civil; cambios en los Altos Estudios de la Defensa, hacia un doctorado militar; incremento del acceso directo a los Cuerpos Generales con titulación universitaria previa, enfocado a reclutar oficiales preparados para la gestión de la ciberdefensa; cambios en la formación de tropa, con 2 ramas, una corta para las especialidades operativas y otra más larga pero de mayor nivel académico para el resto, etc.
Una única ley de personal
La LCM, tras quince años de vigencia, ha experimentado modificaciones que, conservando lo esencial de su espíritu, la han ido mejorando. Sin embargo, aunque la ley afirma que “es de aplicación a todos los miembros de las Fuerzas Armadas que adquieren condición militar”, no es menos cierto que sigue en vigor parcialmente la Ley 8/2006, de 24 de abril, de Tropa y Marinería.
La propia vocación de “universalidad” para regular el régimen de personal de los miembros de las FAS aconseja que la LCM sea de aplicación integral para todos los ellos; aprovechando, además, la oportunidad para solucionar en las Escalas de tropa y marinería (escalas de Tropa en adelante) la problemática que plantea la actual limitación para mantener una vinculación profesional no permanente con las FAS una vez alcanzada la edad de 45 años (hasta 47 en algunos casos) y el consiguiente derecho a percibir una asignación mensual en torno a los 600 euros hasta alcanzar la edad de retiro, si se adquiere la condición de reservista de especial disponibilidad; lo que puede ser frustrante para quienes no puedan seguir vinculados profesionalmente con las FAS y, además, grava y gravará de forma progresiva los futuros presupuestos de Defensa, en el capítulo de costes de personal.
Esta unificación debería servir, además para cubrir dos necesidades acuciantes:
- aumentar los efectivos de militares en activo.
- disponer más personal altamente cualificado para garantizar el adecuado sostenimiento de los sistemas de armas.
Incremento de las plantillas de personal militar
En su conjunto se debería contemplar un incremento de las plantillas en todas las categorías, centrado principalmente en las de militares de carrera de las escalas de tropa (sin necesidad de una modificación legal, pues nos encontramos por debajo de los efectivos máximos autorizados), pero incluyendo una medida novedosa: permitir, en estas escalas, el trasvase a otros ejércitos en el momento de acceder a la condición de permanente; con el doble objetivo de facilitar que los ejércitos con mayor necesidad de tropa operativa cuenten con efectivos suficientes, al tiempo que se pueda disponer de más militares de carrera de Tropa en aquellos ejércitos que precisen para su funcionamiento puestos menos operativos, especialmente los ligados al sostenimiento de la Fuerza.
Todo ello, continuando con los actuales incentivos para la desvinculación voluntaria de las FAS, fundamentalmente para acceder a otros cuerpos de las administraciones públicas, drenando adecuadamente las escalas, aunque para ello sea necesario alcanzar un pacto de Estado.
Incremento de personal especializado
Lo anterior permitiría disponer de personal altamente cualificado para dedicarlo a labores administrativas y de sostenimiento, mediante el incremento de personal militar permanente de las escalas de tropa, ya formado para ese tipo de labores y suprimiendo la figura del reservista de especial disponibilidad, pero posibilitando que los que lleguen al final del compromiso de larga duración, se hayan formado adecuadamente y deseen continuar su trabajo en las FAS, puedan participar en procesos de acceso restringido a la condición de personal laboral del ministerio de Defensa; todo ello por un coste residual relativamente bajo (la diferencia entre la actual asignación que corresponde a los reservistas de especial disponibilidad y el salario del personal laboral, en la categoría que les pudiera corresponder).
Otra medida, de muy distinta naturaleza, que permitiría disponer de personal altamente cualificado, sería la de sustituir la edad actual de retiro, establecida en los 65 años, por una remisión a la jubilación de los funcionarios de la Administración General del Estado; lo que además de evitar diferencias que no justificadas, permitiría la continuidad de la actividad profesional hasta los 70 años de quienes tengan un puesto en la Jurisdicción militar o sean docentes universitarios, sin variar las condiciones de pase a la situación de reserva, con solo solicitarlo o, previa autorización, sea cual sea su puesto, a quienes lo soliciten y se considere necesario.
Diseño de trayectorias profesionales “horizontales”
Entendida la “trayectoria horizontal” como una progresión profesional sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y/o de categoría, lo que facilitaría que quienes lo deseen permanezcan en puestos cuya naturaleza lo permita y no afecten a la operatividad de las FAS, sería conveniente ampliar el número de veces en las que la LCM permite solicitar la exclusión de la evaluación para cada ascenso y de las evaluaciones para la asistencia a los cursos de actualización, hasta 4 veces como mínimo; de forma que se retrase la posible retención en el empleo y, de esta forma, ralentizar realmente su trayectoria profesional, sin que unas determinadas circunstancias, que pueden variar con el tiempo, conduzcan a un estancamiento profesional definitivo y a la consiguiente desincentivación. Esta medida no se debería aplicar a las evaluaciones para el ascenso por el sistema de elección, por la naturaleza misma de dicho ascenso.
Adicionalmente, a quienes queden retenidos en un empleo, se les deberían ofrecer determinados puestos de mayor responsabilidad que, dentro de su empleo, les permita optar a una trayectoria profesional “motivadora”.
Otras modificaciones
A continuación se hace una sucinta referencia a una serie de cuestiones, de menor impacto para la adaptación normativa a los retos emergentes y que, además, de por sí, son complejas.
Una es la necesidad patente de “profesionalizar” las calificaciones anuales y las evaluaciones. Esto puede afectar a la composición de las juntas, pero lo esencial es actuar sobre los Informes Personales de Calificación (IPEC) incluyendo en el caso de una pluralidad de calificadores a personas designadas al efecto por las correspondientes Jefaturas de personal, para poder disponer de una mejor unidad de criterio en algo que afecta de forma tan esencial a la trayectoria profesional.
Otra es la asignación al JEMAD un empleo militar superior al de los Jefes de Estado Mayor de cada ejército, conforme a su consideración como Secretario de Estado y homologándolo con otros países aliados
Y, finalmente, sin que ello signifique que no haya más cuestiones que se podrían abordar, sería necesario cambiar la estructura de la Sanidad Militar, pasando de un Cuerpo, con dos escalas y varias especialidades fundamentales, a cuerpos distintos: Medicina, Farmacia, Veterinaria, Odontología, Enfermería y, tal vez, Psicología (aunque podría barajarse su incorporación como cuerpo específico de cada ejército, con una mayor incidencia en la orientación profesional); estableciendo que el cargo de Inspector General de Sanidad Militar, pueda corresponder a unos de estos Cuerpos; los únicos a los que correspondería tener empleos de la categoría de Oficial General.
Juan C. Martin Torrijos Coronel (R) del CGEA (DEM) Miembro de AEME